Сильный HR – это не всегда большой штат, а прежде всего работающая система. Независимый HR-консультант и лауреат Ukrainian Business Award Анна Бабич рассказала, как малому и среднему бизнесу выстроить эффективные кадровые процессы без раздувания отдела.
Для РБК-Украина эксперт объяснила, с чего начать диагностику компании, какие четыре блока обязательны для каждой структуры и как разорвать круг постоянной текучести кадров.
Это одна из самых распространенных ошибок. Бизнесу не всегда требуется большой HR-отдел. Ему нужна работающая система. Если в компании понятны роли, описаны этапы подбора, есть базовая адаптация новых сотрудников и руководители понимают, как управлять людьми, многие HR-задачи уже решаются гораздо эффективнее.
В своей консультационной практике я работаю с такими запросами, когда компании нужен не масштаб ради масштаба, а понятная и пригодная к применению модель HR-процессов.
Любые изменения в HR имеют смысл начинать не с найма новых людей и не с внедрения отдельных инструментов, а с понимания того, где именно компания теряет управляемость.
На практике это может проявляться по-разному. У кого-то хаотично происходит подбор, у кого-то новые сотрудники долго входят в работу, у кого-то руководители перегружены операционными кадровыми вопросами, а где-то вообще отсутствуют понятные правила оценки, обратной связи и распределения ответственности внутри команды.
Очень важно на первом этапе увидеть не только внешние симптомы, но и внутреннюю причину. Очень часто владельцы формулируют запрос как проблему с людьми. Они говорят, что сложно найти нормальных сотрудников, что команда не дотягивает, что никто не несет ответственности. Но в реальности причина часто лежит глубже и связана не с самими людьми, а с отсутствием структуры.
Когда у компании не определены ожидания, не описаны роли, не выстроены процессы подбора и адаптации, даже сильные сотрудники работают менее эффективно, чем могли бы.
Есть четыре базовых блока:
Если эти четыре элемента построены, бизнес уже перестает жить в режиме постоянного тушения кадровых вопросов. У компании появляется опора в ежедневной работе с командой, а кадровые решения становятся более последовательными и предсказуемыми.
Именно на таком фундаменте можно постепенно выстраивать полноценную HR-систему без излишней перегрузки и хаоса.
То есть, без большого отдела можно построить систему.
Более того, малым и средним компаниям часто проще выстроить HR-архитектуру быстрее, чем крупным. У них меньше бюрократии, более короткий путь принятия решений и более высокая гибкость.
Вопрос лишь в том, чтобы не пытаться копировать сложные корпоративные модели, а собрать свою рабочую конструкцию под конкретный масштаб бизнеса.
Чаще всего мешает стремление решать кадровые вопросы точечно, без выстраивания общей системы.
Владелец или руководитель видит конкретную проблему, например незакрытую вакансию, перегрузку команды или увольнение сотрудника, и пытается быстро устранить именно этот симптом.
В данный момент кажется, что задача решена. Человека наняли, функция закрыта, процесс продолжился. Но если у компании не определены критерии подбора, не выстроена адаптация, не распределена ответственность и не зафиксированы ожидания по поводу роли, такая ситуация быстро повторяется.
На практике это приводит к одному и тому же циклу. Компания снова сталкивается с текучестью кадров, новый сотрудник дольше входит в работу, часть задач остается на руководителе, команда перегружается, а управление возвращается в ручной режим. То есть проблему закрывают оперативно, но не устраняют на уровне причин.
Устойчивый результат появляется только тогда, когда бизнес перестает реагировать на кадровые сбои в постфактум и выстраивает повторяющуюся модель.
Подбор должен опираться на понятный профиль роли, адаптация должна иметь структуру, а зоны ответственности и ожидания должны быть определены заранее. Тогда HR начинает снижать хаос, повышать предсказуемость и поддерживать рост бизнеса.
Мой подход связан с разработкой HR-стратегий, внедрением recruitment- и onboarding-систем, созданием HR-документации, обучением менеджеров и настройкой процедур, которые можно повторять в ежедневной работе.
Речь не идет о красивой теории. Речь идет о практических инструментах, помогающих компании снизить текучесть кадров, сделать наем точнее и дать руководителям ясность в работе с командой.
В моем опыте есть как построение HR-функции с нуля, так и консультирование организаций по внедрению современных HR-решений, связанных с долгосрочным развитием бизнеса.
Я вижу несколько очень ясных признаков.
Я бы посоветовала бизнесу не начинать с вопроса о количестве людей в HR-функциях. Еще важнее поначалу посмотреть на логику самих действий.
Очень часто компания считает, что ей нужен еще один HR-специалист, рекрутер или офисный координатор, хотя реальная проблема заключается не в нехватке рук, а в отсутствии структуры.
Если внутри компании не определены этапы подбора, не зафиксированы ожидания по поводу ролей, не выстроена адаптация новых сотрудников и не распределена ответственность между руководителями, увеличение штата само по себе не даст устойчивого результата.
Небольшой бизнес может иметь сильную HR-систему даже без большого отдела. Для этого нужна ясность, последовательность и понятные правила для всех участников процесса. Должно быть понятно, кто инициирует найм, кто формулирует требования к кандидату, как происходит оценка, каким образом сотрудник входит в работу и кто отвечает за его адаптацию в первые недели.
Когда эти элементы выстроены, компания получает не просто более аккуратный контур HR, а реальную управляемость. Именно она понижает хаос, уменьшает зависимость от ручных решений и создает основу для нормального и устойчивого роста бизнеса.
Анна Бабич - независимый HR-консультант, специалист в сфере HR-стратегии, подбора персонала, адаптации сотрудников и развития корпоративных систем, лауреат Ukrainian Business Award 2022 в номинации "Эксперт года", а также участница экспертной коллегии STUD-POINT HR Awards 20.
В своей работе она помогает компаниям выстраивать HR-процессы как понятную и управляемую систему, связанную с задачами бизнеса.
Ее профессиональный подход основывается на практической настройке recruitment- и onboarding-процессов, разработке HR-документации, обучении менеджеров и внедрении решений, позволяющих снижать хаос в кадровой работе и повышать устойчивость команды.
Напомним, ранее мы рассказывали, в каких отраслях сейчас больше не хватает специалистов, почему возникла эта проблема и растут ли зарплаты во время войны.